De pensioenontwikkelingen en kennis over APF
Het algemeen pensioenfonds (APF), een nieuw type pensioenuitvoerder, biedt sinds de invoering in 2016 een aanvulling op bestaande pensioenuitvoerders zoals verzekeraars, pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen (PPI). Bestaat er genoeg kennis en bewustzijn over deze en andere ontwikkelingen op pensioengebied? Het APF is met name in het leven geroepen voor kleinere pensioenfondsen die moeilijk het hoofd boven water houden, legt pensioenrechtadvocaat Teun Huijg uit. Deze fondsen hebben relatief weinig vermogen terwijl de organisatie van onder meer het bestuur van de fondsen door complexe regelgeving steeds kostbaarder wordt. Bij verzekeraars vallen de pensioenpremies nu hoger uit, mede omdat zij de uitkering aan hun deelnemers moeten garanderen. Gezien deze ontwikkelingen is het APF een mogelijke verbetering. De grootste vernieuwing ligt in het financiële kader, dat voor een APF flexibeler is – het hoeft bijvoorbeeld geen uitkering te garanderen waardoor risicovoller belegd kan worden. Zo ontstaat ook meer ruimte voor indexatie. Schaalgrootte en zeggenschap APF Werkgevers die het pensioen eerder bij een verzekeraar onderbrachten, krijgen bij een APF meer zeggenschap, stelt Huijg, terwijl een werkgever met een eigen pensioenfonds inspraak verliest. Een ander verschil ligt in de collectiviteitskringen van een APF. Binnen één ‘kring’ zijn de deelnemers solidair; profiteren zij van elkaars vermogen, maar tussen
-
Verantwoordelijk voor eigen pensioen
Het pensioenbewustzijn van Nederlandse werknemers is laag. “Uit onze gegevens blijkt dat het inlogpercentage bij ons gemiddeld 55 procent bedraagt”,
-
APF: zo veel mogelijk pensioen per ingelegde euro
Sinds 1 januari 2016 is er in Nederland een nieuw type pensioenuitvoerder bijgekomen: het algemeen pensioenfonds (APF). Inmiddels bestaan er
-
Nadenken over een nieuw pensioenstelsel
Dat het Nederlandse pensioenstelsel hervormd moet worden, is iets waar iedereen het over eens is. Over de vraag welk systeem
-
PPI’s bieden de enige toekomstvaste pensioenregeling
De Premiepensioeninstelling (PPI) van Brand New Day is in 2012 gestart en was toen een van de eerste PPI’s op
Het effect van de veranderde WGA
In Nederland krijgen werknemers die twee jaar of langer ziek zijn en daardoor minder of tijdelijk niet kunnen werken een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Werkgevers kunnen zich tegen dit risico verzekeren via het UWV of kunnen eigenrisicodrager worden. In dit laatste geval sluiten ze veelal een verzekering af bij een private verzekeringsmaatschappij. Per 1 januari 2017 heeft de WGA een aantal veranderingen ondergaan, bedoeld om een gelijker speelveld te creëren tussen het UWV en private verzekeraars. Hoe heeft dit uitgepakt? Van eigenrisicodragerschap naar UWV Inmiddels zijn de eerste cijfers bekend over de manier waarop werkgevers zich hebben verzekerd sinds het invoeren van de wijziging. Op 1 januari 2017 zijn 29.000 werkgevers, met een gezamenlijke loonsom van 14,6 miljard, teruggekeerd naar het UWV vanuit het eigenrisicodragerschap. Eind 2016 waren er nog 54.000 eigenrisicodragers, met een gezamenlijke loonsom van 82 miljard. Meer dan de helft van de werkgevers is dus teruggekeerd naar het UWV, maar de geringe loonsom wijst erop dat voornamelijk kleine werkgevers weer voor het UWV hebben gekozen. Wibaut Jeurissen, econometrist bij het UWV, denkt dat er voor deze cijfers twee verklaringen zijn. “Het UWV heeft een relatief gunstige premie voor kleine werkgevers. Private verzekeraars hebben moeite daarmee te concurreren.”
-
WGA: spelregels en een suggestie voor verbetering
De WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kent een hybride stelsel, waarin het publieke UWV concurreert met marktpartijen. De gedachte is dat
-
Natuurlijk veranderen met Biomimicry Consultancy
In een samenleving die in hoog tempo allerlei maatschappelijke en economische veranderingen doormaakt, voelen ook bedrijven de noodzaak om zich
-
‘Talentmanagement is echt geen rocket science’
Ze barst van de energie en heeft een scherpe blik op de toekomst van HR. Het woord is aan de
Investeren in geluk voor duurzame inzetbaarheid
Het klinkt zo logisch: levenslustige en gezonde medewerkers zijn gemotiveerder om aan het werk te gaan en blijven. Toch is het niet voor alle werkgevers vanzelfsprekend om te investeren in vitaliteit en geluk op de werkvloer. Geluk en vitaliteit – het zijn abstracte begrippen die voor veel werkgevers en medewerkers moeilijk te definiëren zijn. Binnen bedrijven valt geen eenduidig beeld te schetsen van zaken die een gelukkig gevoel veroorzaken, dit is namelijk voor iedereen verschillend. Genen en omgeving Vitaliteitsmanagement op de werkvloer, alomvattend genoemd, vergt daarom veelal maatwerk, stelt biologisch psycholoog Meike Bartels. Ze deed onderzoek naar de invloed die zowel genen als omgeving hebben op geluk. Hieruit concludeerde ze dat 40 procent van de verschillen in geluksgevoel tussen individuen genetisch bepaald is. Vertaald naar de werkvloer betekent dit bijvoorbeeld dat verschillende mensen van nature behoefte hebben aan verschillende vormen van leiderschap om goed te kunnen functioneren. Aangezien omgeving voor 60 procent een rol speelt in het geluksgevoel, kan een werkgever hierin op zijn of haar beurt weer veel betekenen. “Wordt er voor de ene medewerker een uitzondering gemaakt en mag hij of zij een half uurtje later beginnen, denken veel leidinggevenden dat andere medewerkers commentaar zullen hebben. Echter, leg
-
Gewoon doen wat werkt
“Iedereen weet ondertussen dat duurzame inzetbaarheid een goed idee is. De uitdaging is om programma’s aan te bieden waarmee je
-
Leer de regie pakken bij ongezonde stress van medewerkers
Hoe hadden we dit kunnen voorkomen? Het is een vraag die veel wordt gesteld als een medewerker door langdurige stress
-
Waar het om draait bij onregelmatige diensten
Een leven lang energiek, gemotiveerd en competent mee blijven doen. Dat vergt nogal wat, vooral van medewerkers met onregelmatig en
-
Emotioneel veilig klimaat activeert betrokkenheid
De arbeidsmarkt verandert snel door flexibilisering, robotisering, globalisering en digitalisering. Organisaties moeten zich snel kunnen aanpassen, vernieuwen en veranderen. De
