Duurzame inzetbaarheid en een goed preventiebeleid om verzuim te beperken zijn onlosmakelijk verbonden. Het is daarom van belang dat werknemers arbeid verrichten die gebaseerd is op de mogelijkheden en talenten die zij hebben. Want een werknemer mag dan wel fysiek aanwezig zijn, dat wil nog niet zeggen dat hij of zij op de juiste plek zit binnen een organisatie. Dit kan gevolgen hebben voor de duurzame inzetbaarheid binnen een organisatie.
Drie soorten verzuim
Van oudsher bestaan er drie soorten verzuim: wit, zwart en grijs. Van wit verzuim is sprake wanneer een werknemer vanwege objectief medische redenen niet in staat is zijn of haar werkzaamheden uit te voeren. Dit moet officieel bevestigd worden door bijvoorbeeld de bedrijfsarts of een psycholoog. Ziekmeldingen van werknemers die eigenlijk niet ziek zijn en hun werkzaamheden wel degelijk zouden kunnen uitvoeren, worden aangeduid als zwart verzuim.
Grijs verzuim zit, logischerwijs, tussen wit en zwart in. Hier spreekt men van een ziekmelding waarvoor wel een geldige reden is, maar waarvan het niet objectief aan te tonen is of bijvoorbeeld de duur van het verzuim reëel is ten opzichte van de klachten. Daarbij kan men denken aan de werknemer die net nog even dat ene dagje vrij meepakt terwijl hij of zij medisch gezien eigenlijk wel weer aan het werk zou kunnen.
Onderbelicht stil verzuim
Binnen deze indeling in wit, zwart en grijs wordt gesproken van verzuim vanwege objectief medische redenen. Dit omvat echter slechts de helft van alle verzuimmeldingen, vertelt Marjol Nikkels, specialist sociale zekerheid.
De andere helft betreft de mensen die verzuimen om andere redenen dan ziekte of arbeidsongeschiktheid. Nikkels spreekt van een verstoring van de balans tussen belasting en belastbaarheid, waardoor stoppen met werken het eerste is dat bij deze mensen opkomt.
Het gaat dan om een veelheid van factoren waardoor mensen niet meer in staat zijn te kunnen doen wat er op hun werkplek van hen wordt verwacht. De redenen hiervoor kunnen heel divers zijn. Werknemers kunnen zich bijvoorbeeld buitengesloten of niet gewaardeerd voelen, of het gevoel hebben dat ze voortdurend overvraagd worden.
Intimidatie kan ook een oorzaak zijn. Stil verzuim ontstaat wanneer werknemers geen open kaart durven te spelen tegenover hun werkgever. Op het oog zijn zij dus werkzaam, maar in werkelijkheid functioneren ze niet of nauwelijks.
Wees er op tijd bij
“Ga als werkgever daarom in gesprek met werknemers over werkdruk en stress, en bekijk gezamenlijk of er maatregelen getroffen moeten worden”, zegt Petra van de Goorbergh, directeur van branchevereniging OVAL. Als een werkgever pas gaat nadenken over het verzuimbeleid wanneer er daadwerkelijk sprake is van een langdurig verzuimgeval, is het al ruimschoots te laat, stelt ze.
TNO-onderzoek heeft aangetoond dat ruim 1 miljoen Nederlanders op de werkvloer rondlopen met burn-outklachten. Van hen zijn 240.000 tussen de 25 en de 35 jaar oud. Bovendien gaven 3 miljoen mensen aan behoefte te hebben aan maatregelen tegen werkstress. Duurzame inzetbaarheid (het zo efficiënt mogelijk inzetten van werknemers, rekening houdend met de omgeving en capaciteiten) begint daarom bij het goed inzichtelijk maken wat de focus van de organisatie is en hoe het preventie- en verzuimbeleid hierop afgestemd wordt.
“Een werkgever kan al heel veel doen door in samenspraak met werknemers vast te stellen wat het proces is als iemand ziek wordt en door zelf de juiste dienstverleners in te schakelen die kunnen ondersteunen bij het in kaart brengen van een gericht verzuimbeleid.” Belangrijk om daarbij in het achterhoofd te houden, is dat werknemers zelf zelden aan de bel durven trekken. Ze weigeren te erkennen dat ze achteruit gaan en zijn bang een stap terug te moeten doen of zelfs hun baan te verliezen. Een toegankelijk werkklimaat is daarom van groot belang.
Gedeelde verantwoordelijkheid
Ook voor de werknemer is een belangrijke rol weggelegd door de regie in eigen hand te houden. De rekening voor verzuim ligt nu dan wel bij de werkgever, maar dat betekent niet dat werknemers zomaar kunnen denken dat er wel voor hen gezorgd wordt, stelt Nikkels.
De wetgeving verschaft een werknemer voor maximaal vier jaar financiële zekerheid bij langdurig verzuim. Wanneer er in de cao’s geen bovenwettelijke maatregelen zijn getroffen, belandt iemand al snel in de bijstand. “Mensen moeten wakker worden geschud en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan, voor het behoud van hun arbeidsmarktwaarde, en investeren in bijscholing.” Werkgevers zouden op hun beurt veel meer moeten kijken naar de capaciteit die ze in huis hebben, besluit Nikkels.
Veel werkgevers zijn wat haar betreft niet alert op de maximale benutting van vaardigheden van hun werknemers en onderzoeken onvoldoende of werknemers wellicht beter tot hun recht zouden komen op een andere werkplek. “Daarin valt nog een wereld te winnen. Met een gefrustreerde werknemer die zich ondergewaardeerd voelt en zijn of haar talenten niet kan benutten schiet je ook niets op. Dit werkt verzuim alleen maar in de hand.”