Nu de arbeidsmarkt aantrekt, is de kans groot dat de war on talent, zoals de competitieve zoektocht naar geschikt personeel ook wel wordt genoemd, weer in alle hevigheid losbarst. Selectieprocedures zijn nog vaak hetzelfde als tientallen jaren geleden; maar leiden de geijkte wegen van sollicitatiebrieven en -gesprekken wel tot het aantrekken en behouden van het personeel met de beste potentie? En wat kan kennis over het brein betekenen in deze zoektocht?
Om de werkelijke potentie van kandidaten zo objectief mogelijk te meten, is een curriculum vitae (cv) of reguliere sollicitatieprocedure niet altijd de juiste weg. Dat komt, vertelt neurowetenschapper Victor Lamme, doordat beslissingen vrijwel nauwelijks echt objectief gemaakt worden. Zo’n 90 procent van ons handelen wordt emotioneel bepaald. “Wanneer de mens een keuze moet maken en de verschillende mogelijkheden in het hoofd afweegt, wordt elk van deze opties van een waarde voorzien – positief, dan wel negatief.” Deze waarden zijn onze emoties en dus, stelt Lamme, worden alle keuzen die mensen maken in essentie gestuurd door emotie. De invloed van emoties op keuzen wordt ook toegelicht in het rapport Neuromarketing – ontdek en benut de mening van het brein, dat gepubliceerd werd door Eline de Vries, gepromoveerd bij de vakgroep Marketing aan de Rijksuniversiteit Groningen en nu werkzaam als assistentprofessor Marketing. Hierin wordt een vergelijking gemaakt met aankoopgedrag, waarbij emoties ook bepalend zouden zijn. “Uiteindelijk bepaalt vaak het gevoel van de consument of hij/zij een product koopt of niet, bewust dan wel onbewust.”
Onbewuste vooroordelen
Als emoties te allen tijde als objectief bestempeld zouden kunnen worden, zou er niet zoveel aan de hand zijn. Echter, ook vooroordelen, die van nature in de mens aanwezig zijn, spelen een nadrukkelijke rol bij het maken van keuzen. Dit is ook het geval bij rekrutering en selectie, constateert Lamme. Cv’s van potentiële werknemers zijn vaak voorzien van bijvoorbeeld een foto en een leeftijd. Een (onbewust) oordeel over deze zaken kan wel degelijk van invloed zijn op de beeldvorming over een sollicitant. Ook zaken als naam, leeftijd, etniciteit of geslacht spelen een grote rol bij rekrutering. “Het gaat hier dan vaak om onbewuste vooroordelen. Mensen dénken dat ze dit soort aspecten niet laten meewegen, maar het tegendeel is bijna altijd waar.” Voor een zo objectief mogelijk oordeel over een cv zouden dit soort zaken dus weggelaten moeten worden.
Het verleden biedt geen garantie
Daarnaast pleit Lamme voor het afschaffen van motivatiebrieven. “Hierin zijn mensen vaak geneigd een mythe over zichzelf te creëren, terwijl mooie verhalen veel minder relevant zijn dan de daadwerkelijke potentie van een sollicitant.” Relevanter is het daarom als HR-medewerkers zich beperken tot het bestuderen van cv’s. Intenties, zoals in een motivatiebrief vaak geschetst, stroken lang niet altijd met iemands gedrag uit het verleden. Dit laatste is bij uitstek iets dat uit een cv gedestilleerd kan worden. “Studies en, hoe kinderachtig ook, rapportcijfers, geven een veel beter beeld van wat een sollicitant daadwerkelijk gedaan heeft in zijn of haar leven. Dit soort gegevens zijn dan ook een veel betere voorspeller van gedrag in de toekomst.”
Als aanvulling hierop zou een selectieprocedure nog verder geobjectiveerd kunnen worden door een sollicitant te vragen een opdracht uit te voeren. Irrationele elementen, zoals subjectieve vooroordelen, vallen hierbij weg en een sollicitant kan in veel grotere mate beoordeeld worden op zijn of haar kwaliteit van handelen.
Breintests
Nog een stap verder gaat de inzet van breinkennis bij werving en selectie. Met psychologische technieken kan tot de diepere emotionele laag van sollicitanten worden gekomen. Met behulp van technische innovaties, zoals het gebruik en de opslag van big data bij psychologische tests, kan op nauwgezette manier een prestatiepotentieel in kaart worden gebracht dat verdergaat dan een opsomming van werkervaring en motivatie. De meerwaarde van dergelijke breinkennis werd in 2012 treffend omschreven door neuromarketing-expert Martin de Munnik, in een video van de Consumentenbond: “Wat mensen zeggen, is wat ze denken. Maar wat mensen doen, is wat ze voelen.” Daar kan geen vragenlijst of sollicitatiegesprek tegenop.
“Het creëert als het ware een benchmark: hoe zitten deze mensen cognitief in elkaar, wat is hun visueel vermogen, hebben ze een groot werkgeheugen?”
Vergelijkingsmateriaal
Als voorbeeld noemt Lamme een ‘hersenscan’ die kan worden ingezet om te zien of iemand in een later stadium potentie heeft om een goede werknemer te worden die in bezit is van de juiste eigenschappen. Om deze scan, die bestaat uit een verzameling van verschillende psychologische tests, doelgericht uit te kunnen voeren, is het voor een werkgever allereerst van belang in kaart te brengen wat gewenst en geëist wordt van een kandidaat. Welke eigenschappen zijn van waarde en welke vaardigheden moet iemand hebben om een functie te kunnen bekleden? Vervolgens neemt men, als referentiekader, een groep werknemers die hun sporen al hebben verdiend in hun branche. Succesvolle carrièremensen dus. Door hen eerst aan de psychologische tests te onderwerpen en te analyseren op welke cognitieve vaardigheden zij goed scoren, kan achteraf worden bekeken welke vaardigheden hebben bijgedragen aan hun succes. Door dit breinprofiel vervolgens naast dat van een nieuwe kandidaat te leggen, kan worden voorspeld of deze kandidaat potentie heeft om in de toekomst succesvol te worden. “Het creëert als het ware een benchmark: hoe zitten deze mensen cognitief in elkaar, wat is hun visueel vermogen, hebben ze een groot werkgeheugen?” Dit soort data drivenselectie vormt weliswaar een radicale breuk met de traditionele brieven en gesprekken, maar zorgt er wel voor dat selectieprocedures geobjectiveerd kunnen worden.
Het belang van objectivering wordt als volgt onderstreept in het rapport Neuromarketing – ontdek en benut de mening van het brein. Een opsomming van de voordelen van neuromarketing:
- Maakt het onderbewuste meetbaar
- Veel emoties zijn moeilijk te beschrijven, maar wél zichtbaar in de hersenen
- Geen sociaal-wenselijke antwoorden
- Data zijn accurater en betrouwbaarder en vormen daarom een betere basis voor managementbeslissingen, dan data verkregen door traditioneel marktonderzoek
Daarnaast kan neuromarketing nuttig zijn wanneer mensen hun drijfveren of mening moeilijk of niet kunnen verwoorden, omdat ze zich daar niet bewust van zijn, schrijft De Vries. “Ook is het zinvol indien mensen hun drijfveren of mening niet onder woorden willen brengen.” Dit kan het geval zijn om al eerder genoemde redenen – wanneer antwoorden mogelijk controversieel of niet sociaal-wenselijk zijn.
Breinkennis in de toekomst
Lamme ziet de inzet van neuromarketing in wervings- en selectieprocedures alleen maar toenemen in de komende jaren. Wel benadrukt hij dat de bereidwilligheid sterk afhangt van het type bedrijf. Hij merkt nog vaak dat HR-medewerkers geneigd zijn niet alleen naar vaardigheden te kijken, maar ook in proberen te schatten of iemand ‘leuk in het team past’. “Dan ben je niet op zoek naar een topteam, maar naar een gezellig team. Ook dat kan, maar verandering zit er bij dit soort bedrijven niet in.” In branches waar feitelijke prestaties al sinds jaar en dag voorop staat ziet hij daarentegen veel ruimte voor het gebruik van breinkennis.
