Het werkgeverschap in Nederland is de afgelopen jaren duurder en risicovoller geworden. Het was nog nooit zo onaantrekkelijk om werkgever te zijn, vindt Hans Biesheuvel, oprichter van ONL voor Ondernemers.
Zeker kleine werkgevers zijn hierdoor huiverig om werknemers in dienst te nemen, en dat zijn er veel. Negen van de tien (93 procent) bedrijven in Nederland zijn microbedrijven, die minder dan tien werknemers in dienst hebben. “Er moet iets drastisch veranderen. Als het zo doorgaat, heeft een groot deel van de werkzame bevolking straks geen vast contract meer.”
Slimme verdeling van risico’s
Wat maakt het werkgeverschap dan precies zo duur? Volgens Biesheuvel ligt dat voornamelijk aan drie zaken: het doorbetalen van loon bij zieke werknemers, de hoge lasten op arbeid en het ontslagrecht. Julius Kousbroek, directeur van een snel groeiende onderneming, beaamt dat.
“De overheid heeft de laatste twintig jaar steeds meer verantwoordelijkheden op het bordje van de ondernemer gelegd. Zo zijn enorme drempels opgeworpen om mensen aan het werk te helpen.” Zowel Kousbroek als Biesheuvel vinden de verplichte loondoorbetaling van twee jaar bij ziekte te hoog. Er zal beter moeten worden nagedacht over een slimmere verdeling van de risico’s en de lasten, stelt Biesheuvel.
Een mogelijke oplossing zou zijn om de periode van twee jaar loondoorbetaling bij ziekte in te korten, maar ook een betere risicodeling tussen werkgever en werknemer is een optie. “Omdat werknemers bijna altijd honderd procent worden doorbetaald door de werkgever, is er weinig financiële prikkel bij werknemers om zich in te zetten voor re-integratie”, denkt hij.
Naast de loondoorbetaling bij ziekte maken ook de hoge lasten op arbeid het onaantrekkelijk om mensen in dienst te nemen. Door allerlei premies en belastingen is het verschil tussen wat werknemers kosten en het bedrag dat ze uiteindelijk op hun loonstrookje terugzien aan nettoloon heel groot.
Van baan- naar werkzekerheid
Het derde punt dat Biesheuvel noemt is het ontslagrecht. Hij vindt dat het ontslagrecht dient te worden versoepeld, maar hamert vooral op het verder kijken dan de nu gangbare contractvormen van bepaalde of onbepaalde tijd. Voor veel werkgevers is het namelijk lastig om werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Ze kunnen moeilijk vooruitkijken en de risico’s op lange termijn inschatten. “Hoezeer werkgevers het hun mensen ook gunnen, het is de vraag of ze de enorme risico’s die horen bij het vaste contract nog wel kunnen dragen”, vult Kousbroek aan.
De oplossing die Biesheuvel aandraagt: geen contracten meer voor onbepaalde tijd, maar alleen contracten met een kortere looptijd van bijvoorbeeld drie of vijf jaar. Een dergelijke vorm zou veel beter passen bij het grote aantal kleine bedrijven in Nederland.
In deze contracten moeten volgens hem niet alleen arbeidsvoorwaarden staan, maar moet ook worden beschreven hoe werkgevers gaan investeren in de inzetbaarheid van de werknemer. Tegenwoordig is het noodzakelijk dat werknemers gedurende hun hele carrière in zichzelf blijven investeren om aantrekkelijk te blijven voor de arbeidsmarkt. Het is niet langer de baanzekerheid die centraal staat, maar de werkzekerheid.
Biesheuvel ziet het als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om ervoor te zorgen dat de werknemer zich blijft ontwikkelen. “Ik denk dat een van de belangrijkste uitdagingen voor de komende jaren is dat alle werkenden continu bezig moeten zijn hun eigen competentie-ontwikkeling.”
