Nu mensen tot op steeds latere leeftijd door moeten werken, is inzetbaarheid een urgent thema. Het is immers van belang dat werknemers fysiek en mentaal in staat blijven om arbeid te verrichten. Toch zetten veel werkgevers nog niet genoeg in op preventie, ziet Robert Wondaal, commercieel directeur van Robidus. “Er wordt nogal eens vergeten dat iedereen een uitvalsrisico met zich meedraagt. Werkgevers en werknemers zijn zich daar nog onvoldoende van bewust.”

Hoe kan dat bewustzijn worden verhoogd?

“Ieder bedrijf heeft wel een jaarlijkse beoordelings- of functioneringscyclus, waarin een werkgever met werknemers bespreekt wat er goed gaat en wat er beter zou kunnen. Tijdens dit soort evaluatiemomenten wordt doorgaans niet gesproken over inzetbaarheid: heb je het nog naar je zin? Kun je het werk nog aan? Wat zou een eventuele vervolgstap zijn binnen of buiten dit bedrijf en hoe kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat je optimaal inzetbaar blijft? Om een dergelijk gesprek mogelijk te maken, is het cruciaal dat er een open cultuur heerst binnen een bedrijf. Mensen vinden het vaak spannend om over dit onderwerp te praten, omdat het raakt aan de persoonlijke sfeer. Het is dus van belang dat een werkgever een vertrouwensband creëert. Dit kan met een leidinggevende, maar ook met een inzetbaarheidscoach. Werkgevers zijn erbij gebaat te investeren in inzetbaarheid. Het is vele malen kostbaarder wanneer iemand uitvalt, dan wanneer er vooraf hulp wordt geboden.”

Is het inzichtelijk te maken wat investeren in preventie financieel kan opleveren?

“Zeker. Een werkgever betaalt al snel tweeënhalve ton voor een werknemer die arbeidsongeschikt raakt en daarna tien jaar in de WGA zit, terwijl dit wellicht voorkomen had kunnen worden met een interventie van een paar duizend euro. Het is echter lastig voor werkgevers om te bepalen welke individuele werknemers binnen hun organisatie dergelijke ondersteuning nodig hebben. Daarom is het verstandig als ze openheid creëren en het gesprek met werknemers aangaan. Daarnaast kunnen ze middels data-analyse inzicht krijgen in groepen werknemers met een verhoogd risico op uitval. Door bijvoorbeeld te kijken naar de duur dat iemand een functie bekleedt, of functie versus leeftijd, komt er een groep naar voren van mensen die misschien te lang in dezelfde functie zitten. Op dezelfde manier kan worden gekeken naar opleiding en functie. Wanneer mensen een opleiding hebben afgerond die hoger is dan de functie die ze vervullen, kun je je afvragen hoe lang ze nog plezier zullen hebben in het werk.”

Waarom gebeurt dit nog niet op grote schaal?

“Werkgevers zijn geneigd nog heel traditioneel te denken. Als mensen tot hun 67e door moeten werken, zullen ze meerdere malen een nieuwe impuls aan hun carrière moeten geven, binnen hetzelfde bedrijf of ergens anders. Werkgevers kunnen krampachtig proberen mensen twintig jaar bij hun bedrijf te houden, maar uiteindelijk zijn zowel werkgever als werknemer daar niet bij gebaat. Het is goed als zij samen in gesprek gaan over de volgende stap en bespreken wie de werknemer eventueel zou kunnen opvolgen. Het kan voor werkgevers vreemd lijken om te investeren in kennis waar ze zelf niets aan hebben. Maar door een werknemer te helpen bij een volgende stap, krijgen ze er een ambassadeur buiten de organisatie bij en creëren ze plek voor nieuw talent. Het is helemaal niet slecht voor een bedrijf om af en toe nieuw bloed en frisse inzichten te vergaren. In de voetbalwereld is er ook elk halfjaar een transfer window, waarin nieuwe spelers worden binnengehaald om een andere dynamiek in een elftal te brengen. Waarom zouden werkgevers dat niet binnen hun organisatie doen?”

Wat kan de overheid hierin betekenen?

“De overheid zou werkgevers een financiële stimulans kunnen bieden om investeren in inzetbaarheid aantrekkelijk te maken, bijvoorbeeld door subsidies en kortingen. Daarnaast moet het eenvoudiger worden om aan de slag te gaan met inzetbaarheid, want met veel regelingen wordt vanwege de enorme uitvoercomplexiteit weinig gedaan. Zorgen voor administratieve eenvoud zou dus een goede start zijn. Verder zijn afgelopen juli wijzigingen opgenomen in de Arbowet, die betrekking hebben op de bedrijfsarts. Zo moet voortaan in de contracten tussen werkgever en arbodienst worden vastgelegd dat een medewerker recht heeft op een second opinion. Ook moet een bedrijfsarts toegang hebben tot een werkplek, om daar in het kader van preventie zaken te signaleren die anders zouden kunnen. Door deze aanpassingen zorgt de wetgever ervoor dat arbodiensten meer betrokken worden bij preventie. Dit is een stap in de goede richting, maar de invloed ervan moet niet worden overschat. Er is echt een cultuuromslag nodig als het aankomt op omgaan met preventie, en die wordt niet met alleen een wetswijziging bewerkstelligd.”

Hoe helpen jullie bedrijven op het gebied van inzetbaarheid?

“Wij helpen voornamelijk grote werkgevers van 250 dienstverbanden of meer bij het inzichtelijk maken van alles wat er gebeurt binnen het speelveld van sociale zekerheid. Als het gaat om preventie analyseren wij al het inzetbare personeel aan de hand van een aantal kenmerken om te zien welke groepen medewerkers een verhoogd risico op uitval hebben. Verder adviseren we werkgevers over zorgverzekeringen, want met zorgcollectiviteit gebeurt nog weinig op preventief gebied. Een zorgcollectief wordt nu vooral gebruikt vanwege de tien procent korting op de premie. Het eigenlijke idee is dat werknemers een zorgverzekering aanbieden aan werknemers om te investeren in preventie en zo uitval te voorkomen. Wij laten werkgevers zien hoe ze hun collectiviteit beter kunnen benutten om inzetbaarheid te bevorderen. Daarnaast proberen we werkgevers bewust te maken van de noodzaak een open cultuur te creëren. Die bewustwording begint binnen de directie, die de noodzaak van preventie moet voelen en het goede voorbeeld moet geven. Wij geven hier advies over en delen onze visie en ervaring, maar uiteindelijk is het aan de werkgever zelf om er iets mee te doen.”

Hoe geven jullie hierin zelf het goede voorbeeld?

“Als onderdeel van onze jaarlijkse functioneringscyclus hebben wij een inzetbaarheidsgesprek geïntroduceerd. Dit is niet verplicht, maar vindt plaats op initiatief van werknemers, omdat we hun bewustwording daarin willen stimuleren. Ook hebben we alle werknemers een budget toegekend dat zij kunnen gebruiken voor het bevorderen van hun eigen inzetbaarheid. De een geeft dat bedrag uit aan een opleiding, de ander aan sport om fi t te blijven. Op deze manier wordt inzetbaarheid tastbaarder gemaakt en ontstaat een ingang om het erover te hebben tijdens een functioneringsgesprek. Als een werkgever vraagt of een werknemer al heeft nagedacht over het gebruik van het budget, ontstaat er vanzelf een gesprek over inzetbaarheid. Het eerste jaar gebruikte misschien vijf procent van onze werknemers het budget, maar tweeënhalf jaar verder is dat al 50 of 60 procent. Het is goed om je te realiseren dat werken aan inzetbaarheid dus even tijd nodig heeft.”

Meer informatie
www.robidus.nl
Voor grote werkgevers beperkt Robidus de risico’s van verzuim, Ziektewet en WIA door optimale benutting van de wettelijke regelingen én het sturen op inzetbaarheid.