Vandaag gaat het proefproces van een maaltijdbezorger tegen platform Deliveroo van start. Het proces wordt met veel belangstelling gevolgd. De wetgeving rond flexibel werk in Nederland sluit niet goed aan bij de huidige situatie en doet tegelijkertijd ook niet wat het moet doen, meent Jeroen Meijerink, Universitair Docent Human Resource Management (HRM) aan de Universiteit Twente. “We moeten wellicht toe naar een geheel nieuwe wettelijke status voor dit soort werk.”
Gig economy
Uber, Deliveroo, Foodora: een greep uit de nieuwe digitale platformen waarin vraag en aanbod bij elkaar komen. De zogeheten ‘gig economy’ is in opkomst: geen vaste arbeidscontracten meer, maar inkomsten die flexibel worden verdiend met het doen van klussen en zo nodig aangevuld met inkomsten uit andersoortige werkzaamheden. In de Verenigde Staten is reeds één op de tien medewerkers in meer of minder mate werkzaam in de gig economy.
“Ze bieden werk voor veel mensen, en sluiten aan bij de vraag uit de markt. Maar de discussie over werk en werkomstandigheden focust zich vooral op de arbeidsvoorwaarden en niet op een breder pakket arbeidsomstandigheden”, ziet Meijerink. “Terwijl dat niet nodig is, als we het maar goed regelen. En daar zie je dat regelgeving achterblijft bij de praktijk.”
In de afgelopen periode deed Meijerink onderzoek naar Human Resource Management in de platformeconomie. Om een beter gevoel te krijgen bij hoe het werkt en wat je ervaart als medewerker, stapte hij zelfs op de fiets voor Deliveroo. Met exact hetzelfde contract en dezelfde arbeidsvoorwaarden als al die andere medewerkers van het bedrijf.
Flexibele arbeid
“Flexibel is in de praktijk vaak minder flexibel als het lijkt”, zo constateerde Meijerink. Aanbieders of platforms bieden op rustige momenten maar een beperkt aantal plaatsen aan waar mogelijke werknemers op kunnen inschrijven. Daarmee zorgen ze dat een werknemer geen uren hoeft te wachten op een order, maar redelijk effectief werkt en daarmee dan ook een passend loon verdient.
Meijerink: “Het vraagt wel om een zekere mate van verantwoordelijkheid van bedrijven om te zorgen dat ze op de juiste manier vraag en aanbod matchen”. De technische mogelijkheden om daar op basis van data op te sturen zijn aanwezig. Bovendien ligt daar ook een belang van de aanbieder: hij wil dat potentiële werknemers zich blijven melden voor het uitvoeren van klussen.
Wettelijke onmogelijkheden
De platformorganisaties zijn er zeker niet allemaal op gericht de rechten en positie van hun medewerkers te ondermijnen. Een deel wil graag wat betekenen voor hun medewerkers, bijvoorbeeld op het gebied van training en opleiding. Zo gaat Temper – een platform voor horecapersoneel – met vakbond FNV om tafel om de vakdeskundigheid van platformwerkers in de horeca te waarborgen. “Sommige platform geven echter aan door wetgeving belemmerd te worden. Als online platform willen investeren in arbeidsvoorwaarden en gelijktijdig flexibiliteit vragen van en bieden aan platformwerkers , dan wordt het meteen als een reguliere arbeidsrelatie gezien. En daarin kunnen weer andere dingen niet”, ziet Meijerink. “De wetgeving zorgt voor een zekere spagaat in wat er wel kan. In zekere zin betekent het bescherming voor een groep medewerkers, en tegelijkertijd vormt deze een belemmering voor een andere groep.”
Bron: Universiteit Twente
