Ontslagrondes en versoberingen
Bijna wekelijks worden massale ontslagrondes aangekondigd. Met een zekere gelatenheid wordt daarvan kennis genomen, zo lijkt het. Voor een werkgever is een collectief ontslag een omvangrijk project dat zorgvuldig wordt voorbereid en afgewikkeld. Voor veel werknemers die hun baan verliezen ten gevolge van een collectief ontslag, geldt dat ze dat lijdzaam ondergaan. Dat is andersom bij een individueel ontslag; een werknemer vecht een aangezegd ontslag vaak strijdbaar aan. De werkgever is bij een individueel ontslag vaak minder onder de indruk van het proces.
Dit verschil kan worden verklaard door een aantal factoren. De belangrijkste factor is wellicht de psychologische. Immers, gedeelde smart ishalve smart. Een werknemer die er in een grote ontslagronde uit wordt gegooid, voelt zich persoonlijk vaak minder beledigd dan bij een individueel ontslag. Maar ook hoeft dan, zo zal het vaak worden gevoeld, de ontslagbescherming niet nog te worden afgedwongen.
Als een ontslagronde meer dan 20 personen betreft, is de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing. Dan moeten de vakbonden van het plan op de hoogte worden gesteld. Ook dient een ontslagvergunning van het UWVWerkbedrijf worden verkregen. Daarbij gelden wachttermijnen. Deze wachttermijnen zijn bedoeld om overleg tussen de werkgever, de bonden en het UWV te faciliteren.In dit overleg staat de achtergrond en noodzaak voor de ontslagen centraal alsmede de voorwaarden van een sociaal plan. De werkgever geeft vaak een beetje extra in een sociaal plan om het ontslag aanvaardbaar te maken onder het ontslagen en het achterblijvende personeel. Werknemers die ontslagen worden en zich daar niet bij neerleggen, ondanks een sociaal plan, kunnen het aanvechten net als bij een individueel ontslag. Dat geeft advocaatkosten en de extraatjes van het sociaal plan moeten dan vaak opnieuw bevochten worden.
Bij een collectief ontslag geldt het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel zorgt ervoor dat de ontslagronde niet ten koste gaat van een specifieke leeftijdsgroep. De rechtsbescherming die hiervan uitgaat, moet niet overschat worden. De werkgever mag dit beginsel weer differentiëren naar functiegroepen en afdelingen. Zeker als de ontslagronde wordt gecombineerd met een reorganisatie verwerft de werkgever daarin veel speelruimte.
Als er minder dan 20 mensen worden ontslagen of als de bonden passief zijn, moeten de werknemers zelf in actie komen; een gemeenschappelijke advocaat wordt dan wel eens ingeschakeld. Dan ontstaat er een vaak onduidelijke situatie die het midden houdt tussen individuele ontslagen en een collectief ontslag. De werkgever zal de ontslagen onderbouwen met diens economische situatie en het feit dat het ook anderen betreft. Voor de ontslagvoorwaarden zal iedereen zijn eigen situatie willen verzilveren en niet zomaar gelijk op willen trekken met de andere ontslagen werknemers.
Een moderne variant op een ontslagronde is een grootschalige versobering van de arbeidsvoorwaarden, waaronder een korting op het salaris. Daarmee legt de werkgever een groot deel van het ondernemersrisico bij de werknemers. Contracten worden dan opengebroken onder dreiging van een ontslagronde. Een garantie dat na zo’n versobering niet alsnog een ontslagronde volgt, wordt vaak niet gegeven. Evenmin dat die versobering ook voor de leidinggevenden geldt.Een versoberingsslag is moeilijk verenigbaar met het traditionele arbeidsrecht. Het is typisch iets wat de kredietcrisis heeft voortgebracht. En of de versobering ooit verdwijnt…..?
No comments!
There are no comments yet, but you can be first to comment this article.