Omdat de kosten van het socialezekerheidsstelsel steeds hoger opliepen, is de overheid sinds een jaar of twintig bezig de betaalbaarheid ervan te verbeteren. De loonkosten mogen niet te hoog oplopen en de productiviteit van het bedrijfsleven gaan schaden. Een deel van de maatregelen treft de werknemers, die langer moeten doorwerken voordat ze met pensioen kunnen. Van werkgevers wordt een actievere rol in de bestrijding van ziekte- en arbeidsongeschiktheidskosten verwacht.
Financiële prikkels zetten werkgevers ertoe aan hun best te doen om zieke werknemers weer aan het werk te krijgen en arbeidsongeschiktheid te voorkomen of zo kort mogelijk te houden. Behalve een kostenbatenafweging is dat ook een kwestie van goed werkgeverschap: personeel dat gemotiveerd zijn werk doet is tevreden en minder snel ziek dan personeel bij wie animo en werkomstandigheden te wensen overlaten. Om het verzuim terug te dringen besteden bedrijven steeds meer aandacht aan ‘duurzame inzetbaarheid’. De inzet is dat werknemers hun werkzame leven productief en met plezier kunnen leiden, van begin tot einde. Preventiemaatregelen spelen hierin een grote rol.
Wettelijke verantwoordelijkheden
Vanuit de socialeverzekeringswetgeving is er meer verantwoordelijkheid voor verzuimkosten bij de werkgevers geplaatst. Dat kan hogere kosten betekenen, maar geeft ook meer vrijheid in de bestrijding daarvan. Hiervoor is het eigenrisicodragerschap (ERD) geïntroduceerd. Bedrijven kunnen afzien van een publieke verzekering bij het UWV voor de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en sinds 2014 ook voor de Ziektewet voor flexibele dienstverbanden. Ze betalen dan geen premies meer bij de uitkeringsinstantie en kiezen voor eigen oplossingen om hun verzuimkosten te bestrijden. Voor de volledigheid: in de eerste twee jaar van ziekte bij vaste dienstverbanden bestaat er geen vrije keuze. Elk bedrijf is in die situatie verplicht eigenrisicodrager, omdat het loon moet worden doorbetaald.
Ook ondernemingen die niet voor ERD hebben gekozen en bij het UWV verzekerd zijn, worden gestimuleerd om de verzuimkosten terug te brengen. Dit gaat via premiedifferentiatie. De premie die ze betalen is afhankelijk van de kosten die ze in het recente verleden hebben gemaakt. Dat geldt overigens niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers, die een vaste sectorale premie betalen. Een bedrijf moet investeren om het ERD tot een succes te maken. De maatregelen die het moet treffen zijn vaak kostbaar, maar dit kan worden terugverdiend als het verzuim daalt.
Volgens Wibaut Jeurissen, econometrist bij het UWV en expert op het gebied van ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, is ERD niet alleen een kostenkwestie, maar past het ook in het maatschappelijke streven naar een gezondere samenleving. “De overheid zelf kan het terugbrengen van verzuim in het bedrijfsleven maar moeilijk sturen. Dat moeten de bedrijven doen. De overheid kan alleen via financiële prikkels werkgevers stimuleren.”
Vrije keuze
Betreft ERD werkelijk een vrije keuze? Is elk bedrijf in staat om het risico van de vaak hoge kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid zelf te dragen? In theorie is de keuze vrij, maar er zijn nogal wat factoren die een rol spelen. Zo kunnen de potentiële kosten veel hoger uitvallen dan de premies die een bedrijf aan het UWV betaalt als het niet voor ERD kiest. Een bedrijf moet dus de financiële ruimte hebben om die kosten te dragen. Dat zullen in principe alleen gezonde bedrijven zijn. Om risico’s voor werknemers te voorkomen moet een onderneming die eigenrisicodrager wil worden voor de WGA-kosten, aan de Belastingdienst een garantstelling kunnen overleggen van een financiële instelling die in geval van faillissement doorbetaling van de uitkeringen garandeert. Het hangt af van de bedrijfstak, de financiële gezondheid en het track record van de onderneming of die voor zo’n garantstelling in aanmerking komt. Een bedrijf dat de ERD-status krijgt, zal in veel gevallen proberen zijn risico’s particulier te herverzekeren.
Jeurissen: “Er zijn verzekeraars in de markt waar bedrijven hun risico’s kunnen afdekken. Door concurrerende premies en maatwerk afgestemd op de onderneming proberen deze verzekeraars een aantrekkelijk alternatief voor de publieke verzekering bij UWV aan te bieden.” Bedrijven die geen garantstelling krijgen, of geen aantrekkelijk private verzekering kunnen vinden, zijn automatisch bij UWV verzekerd, aangezien de instantie een acceptatieplicht kent. Voor het ERD-schap bij de Ziektewet voor flexibele dienstverbanden, die maximaal twee jaar duurt, hoeft geen garantiestelling te worden overgelegd. Er zijn wel voorwaarden aan verbonden, zoals het inschakelen van een gecertificeerde arbodienst of een erkende bedrijfsarts.
Kleine en grote bedrijven
Eigenrisicodrager worden gaat kortom niet zomaar, zegt Jeurissen. “Al die eisen zijn ingevoerd ter bescherming van het personeel. Een werkgever mag niet onbezonnen beslissen maar moet beseffen dat er consequenties aan zijn keuze zijn verbonden.” In de praktijk kiezen naar verhouding meer grote bedrijven voor het ERD dan kleine. Ze zoeken daarbij veelal samenwerking met een particuliere verzekeraar. De verzuimmaatregelen worden dan met de verzekeraar vormgegeven, die mede hierop zijn premies baseert. Voor zeer grote bedrijven kan het lucratief zijn om voor ERD te kiezen zonder de risico’s particulier te herverzekeren. Zo’n bedrijf heeft de capaciteiten om het verzuim naar eigen inzicht terug te brengen. Als het lukt kan dat aanmerkelijk in kosten schelen.
Ziet Jeurissen effecten van de financiële prikkels? “We zien dat bedrijven steeds meer aandacht hebben voor verzuimbeleid en preventie van ziekte. Hiermee kan uiteindelijke arbeidsongeschiktheid in veel gevallen voorkomen worden. Als je bedenkt dat een bedrijf twaalf jaar lang verantwoordelijk kan zijn voor een arbeidsongeschikte werknemer, dan loont het om in een vroeg stadium in te grijpen.” Ook particuliere verzekeraars zien hier de voordelen van. Ze stimuleren bedrijven om preventiemaatregelen te nemen in ruil voor lagere premies. Hier heeft uiteindelijk iedereen baat bij. “Het vergt investeringen en een lange adem, maar werpt in veel gevallen zijn vruchten af, zowel financieel als maatschappelijk.”
Nadruk op preventie
Een interessante vraag is in hoeverre bedrijven al doordrongen zijn van de mogelijkheden om zelf initiatieven te starten voor het terugdringen van verzuim, en of ze weten welke maatregelen ze zoal kunnen treffen. In elk geval zijn preventie en duurzame inzetbaarheid inmiddels bekende begrippen, die in het bedrijfsleven breed worden gedragen. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het sterke beroep dat maatschappelijke instellingen op de overheid doen om de al bestaande inspanningen op dit terrein verder te versterken. Zo pleiten maatschappelijke organisaties als onder meer de SER, NPHF Federatie voor Gezondheid en GGD Nederland in een gezamenlijke brief aan informateur Zalm d.d. 5 juli voor een ‘stevige volgende impuls aan preventie’ in het regeerakkoord. “Preventie zorgt ervoor dat mensen langer gezond zijn en voorkomt dat de last van een eenmaal ingetreden ziekte erger wordt”, is in de brief te lezen. “Minder verschillen in gezondheid, een hogere levensverwachting, minder zware zorg, lagere kosten voor burgers, werknemers en werkgevers, een meer duurzame inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt en een betere start voor alle kinderen komen zo binnen bereik.”
Preventie is een positief begrip omdat preventiemaatregelen worden ingezet om ziekte te voorkomen in plaats van te genezen. Uitgangspunt is dus de gezonde situatie. Op dezelfde manier gebruikt men in plaats van ‘verzuim’ tegenwoordig liever het woord ‘inzetbaarheid’. Ook een positief begrip waarbij de gewenste situatie als basis dient. Duurzame inzetbaarheid staat voor het zo lang mogelijk volhouden van een gezonde, gemotiveerde en productieve werksituatie voor werknemers, waarbij problemen zo vroeg mogelijk worden gesignaleerd en waar mogelijk aangepakt, om erger te voorkomen. De voordelen zijn evident: als een werknemer eenmaal een burnout heeft, vergt het een heel traject om hem of haar weer aan het werk te krijgen. Wanneer die burn-out voorkomen kan worden, bespaart dat een hoop ellende en kosten. Werkgevers moeten signalen die tot zo’n burn-out kunnen leiden wel herkennen en de juiste maatregelen treffen.
Problemen zien aankomen
Renske Rietbergen, hoofd HR-innovatie en duurzame inzetbaarheid bij de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), adviseert aangesloten bedrijven over hoe ze problemen kunnen zien aankomen, en wat ertegen te doen is. “Problemen kunnen heel verschillende oorzaken hebben: eentonig werk, heel lang hetzelfde werk, onregelmatige roosters, gebrek aan uitdaging of motivatie om van functie te wisselen. Het gaat vaak lang goed maar kan dan plotseling fout gaan. Dat maakt tijdige signalering en anticipatie noodzakelijk.” Ook kan iemands functie veranderen, terwijl de werknemer die verandering niet kan bijbenen of de motivatie verliest. Wat dat betreft is de digitalisering die in veel bedrijven plaatsvindt berucht. Werknemers die hier niet in mee gaan missen de boot, wat stress en uitval kan betekenen. Volgens Rietbergen zijn de problemen het grootst bij de oudere werknemers. De leeftijd van doorwerken is behoorlijk gestegen. Dat was bekend, maar pas nu begint het duidelijk problemen te geven. Veel mensen dachten eerder klaar te zijn met werken maar moeten nu, vaak tegen hun zin, nog een aantal jaren verder. “Hoe eerder je dat ziet en stappen zet, hoe meer je er nog aan kunt doen.”
Voor veel bedrijven is duurzame inzetbaarheid essentieel. “Het is een kwestie van goed werkgeverschap, maar ook een simpele kostenzaak. Het bedrijf moet tenslotte blijven draaien.” Productiviteit ligt niet louter aan de hoeveelheid werknemers; ook hun fl exibiliteit is belangrijk. Gemotiveerde mensen kunnen voor verschillende functies ingezet worden, ze willen nieuwe vaardigheden bijleren. Volgens Rietbergen ligt de sleutel van verzuimbeperking in educatie, maar zeker ook in de motivatie om zoveel mogelijk van de loopbaan te maken. “Motivatie kun je een werknemer alleen niet aanpraten. Hij moet zich eerst openstellen en beseffen dat hij de regie in eigen hand heeft.” Daarom adviseert ze bedrijven om werknemers op een laagdrempelige en vertrouwelijke manier over hun functioneren te laten nadenken. AWVN heeft daarvoor een hulpmiddel ontwikkeld dat hen helpt hun werkdag te evalueren en de oorzaken van eventuele problemen te achterhalen. Zodra ze beseffen dat er iets mis is, gaan ze gemotiveerder hulp zoeken dan wanneer de baas het ze oplegt. Problemen oplossen is in hun eigen belang, want de verzorgingsstaat vraagt steeds meer eigen inbreng van de werknemers.
Beschikbare capaciteit inzetten
Tine Versteeg is adviseur vitaliteit en casemanagement bij een organisatie die heeft gekozen voor ERD, zonder de risico’s particulier te herverzekeren. Vóór de ERD-status bleef het verzuimpercentage steeds maar stijgen. Dit percentage begon te dalen toen de problemen uitgebreid waren geanalyseerd en duidelijke afspraken waren gemaakt met de verzuimende werknemers. “Toen we meer zicht hadden op de oorzaken van het verzuim en we redelijk konden voorspellen dat het verder zou dalen, vonden we de UWV-premies zo hoog dat we de risico’s liever zelf wilden dragen.” De keuze voor ERD was het logische gevolg van een reeks maatregelen die de verzuimkosten drukten. Wat voor maatregelen zijn volgens Versteeg effectief? “Je moet beginnen met de bestaande verzuimgevallen. Elke zieke en arbeidsongeschikte werknemer heeft een eigen verhaal. Dat moet je serieus nemen. Er zijn natuurlijk mensen die aan een ziekte lijden die niets met hun omstandigheden te maken heeft, maar in een aantal gevallen kan het verzuim worden verklaard vanuit werk- of privéomstandigheden, of een combinatie daarvan. Hier valt een hoop te winnen.”
Versteeg denkt daarbij niet alleen aan problemen op het werk, maar ook aan familieconflicten, echtscheidingen, rouwverwerking of financiële kwesties, die allemaal een grote invloed op iemands functioneren kunnen hebben. “Als de organisatie de werknemer in kwestie een gerichte interventie aanbiedt, zodat die de problemen constructief kan aanpakken, zal dit de re-integratie versnellen. De dialoog aangaan is een eerste stap.” De positieve klank van ‘inzetbaarheid’ werkt stimulerend, net als ‘gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid’ hoopvoller klinkt dan ongeschiktheid. Als een werknemer voor een deel arbeidsgeschiktheid is, moet die beschikbare capaciteit zo goed mogelijk ingezet worden, stelt Versteeg. Dan voelt iemand zich serieus genomen en ook het bedrijf is er mee gebaat.
Tijdens de aanpak van het bestaande verzuim, vindt Versteeg dat een bedrijf zich op preventie moet richten, om zoveel mogelijk nieuw verzuim te voorkomen. Net als Rietbergen gelooft ze in vroege signalering van potentiële problemen. “Het management moet worden getraind in herkenning van signalen en de mogelijkheid krijgen snel in te grijpen door bijvoorbeeld een psycholoog in te schakelen.” Maar het blijft maatwerk, de ene werknemer zal blij zijn met de persoonlijke aandacht van zijn manager, een ander vindt het misschien bedreigend. Versteeg vindt intrinsieke motivatie, mobiliteit, competentieontwikkeling en vitaliteit de belangrijkste pijlers van een duurzaaminzetbaarheidsbeleid. “Geef elke werknemer een budget en de vrije beschikking om ermee te doen waarvan hij of zij denkt beter inzetbaar te worden.” Het geld kan worden besteed aan opleidingen waarmee de werknemer van functie zou kunnen veranderen, maar ook aan een diëtist die helpt met afvallen, of zelfs aan een vervroegd pensioen als dat de motivatie verbetert.
De maatschappij bevindt zich in een overgangssituatie, stelt Versteeg. De nadruk op permanente ontwikkeling en flexibiliteit is een manier van werkbenadering waaraan een deel van de werknemers van nu maar moeilijk kan wennen, maar straks weet men niet beter. Het bedrijfsleven zal, onder andere door toenemende digitalisering, veel dynamischer worden, en wisseling van functie en veranderingen binnen een functie worden de norm. “Werknemers doen er goed aan zoveel mogelijk op deze ontwikkeling te anticiperen.”
